Quem sou eu

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Rio de Janeiro, RJ, Brazil
Psicóloga que atua em Orientação Vocacional e Consultoria de RH, além de Avaliação Psicológica em Concursos Públicos do Rio de Janeiro. Atendimento individual / grupo em Orientação Vocacional. Consultora em RH, trabalhando em Recrutamento e seleção operacional e gerencial, Treinamentos motivacionais, Desenvolvimento profissional e Implantação de Cargos e salários.

Escritório:

Avenida das Américas, 4200 - Centro Empresarial BarraShopping - RJ.
Contatos:
Tels.: 7884-1037 / 9512-0228
E-mail: mairapsi_andrade@yahoo.com.br
Orientação Vocacional


"Uma pessoa faz aquilo que é; uma pessoa se torna aquilo que ela faz."
Robert Musil

A grande variedade de carreiras e profissões conhecidas nos dias atuais torna a escolha da carreira a seguir no mínimo desgastante.
Mais do que a escolha de uma profissão a carreira pode significar a escolha de uma vida.
O objetivo da Orientação Vocacional não é dizer ao estudante qual a profissão certa a escolher, mas sim orientar, de acordo com as características e personalidades de cada indivíduo, profissões e áreas de possível interesse do indivíduo.

Atendimento individual ou em grupo.

"Lembre-se: o sucesso de sua escolha depende essencialmente de você e do seu desejo."
Maíra Andrade



Consultoria em RH

- Recrutamento e Seleção:
Quase todos os candidatos a emprego tiveram a oportunidade de receber algum tipo de treinamento sobre como se comportar numa entrevista. Altos executivos são cuidadosamente instruídos por agências ou passaram por algum treinamento de recolocação, que inclui conselhos sobre como deve se comportar numa entrevista. Além disso, qualquer pessoa pode entrar numa livraria e comprar um livro que lhe ofereça os conhecimentos básicos sobre "como ser um bom candidato" numa entrevista. Com isso, cabe a nós entrevistadores descobrir se os candidatos estão dizendo a verdade.
Recrutamento e seleção de cargos operacionais e gerenciais, incluindo entrevistas individuais e/ou coletivas, avaliação psicológica e dinâmicas de grupo.


- Treinamentos Motivacionais e Desenvolvimento Profissional:
Desde seu nascimento até sua morte, o ser humano vive em constante interação com seu meio ambiente, recebendo e exercendo influências em suas relações com ele.

Treinamento - É a educação profissional que visa adaptar o Homem para determinado cargo. Já o treinamento motivacional prepara emocionalmente este profissional a lidar com questões adversas em seu ambiente de trabalho.

Desenvolvimento Profissional - É a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira na empresa ou para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo.

Elaboração, organização de logística e aplicação de Treinamentos motivacionais em diversos seguimentos profissionais.


- Implantação e Cargos e Salários:
A implantação de cargos e salários visa adequar melhor cada profissional às atividades que desenvolve, promovendo a ele e à empresa condições de desenvolvimento e crescimento.

O Processo de Implantação de Cargos e Salários inclui estudo da Organização, descrição dos cargos, Avaliação e Classificação dos cargos, Pesquisa salarial, Elaboração da nova estrutura de cargos X salários, além de Definição da Política de Administração de salários.


Atendimentos na Consultoria ou na empresa.

" As Organizações buscam a eficiência em seus processos, sejam administrativos, financeiros ou produtivos. Cada vez mais, se exige um cmprometimento das pessoas envolvidas com os resultados da empresa. Este é meu objetivo, selecionar e desenvolver bons profissionais para os clientes."
Maíra Andrade

Arquivo do blog

Geração Y - O paradoxo da rotatividade no emprego

Pessoal,

Recebi este texto de uma amiga e achei interessante dividí-lo com vocês. Muito interessante.

Segue:


"Nos últimos meses a crescente rotatividade de pessoal, principalmente na faixa de jovens entre 20 e 30 anos, tornou-se uma das grandes preocupações para os RH nas empresas. Tem sido comum encontrar gestores perplexos com os novos comportamentos e expectativas profissionais que os jovens apresentam. O que mais impressiona é a semelhança nos depoimentos que classificam estes novos profissionais. Em diversos segmentos empresariais tenho encontrado classificações que consideram inadequadas as atitudes dos jovens no ambiente corporativo.

Ansiedade por crescimento rápido, superficialidade, falta de comprometimento e de foco, desprezo pela hierarquia e infidelidade corporativa são as características mais comuns. Surgiram até mitos de que os jovens não querem trabalhar em funções técnicas e rotineiras, querem crescer e se tornar gerentes e diretores em menos de 2 anos e somente aceitam trabalhar em ambientes divertidos e descolados.

Todos estes fatores já seriam suficientes para justificar a desconfiança que os gestores tem dos jovens em suas equipes, mas a realidade tem mostrado que é necessário ter um olhar menos passional e mais isento sobre estes fatos. Se focarmos somente na questão da rotatividade no emprego, iremos observar uma contradição comportamental.

Em minhas palestras para universitários e trainees, há um momento em que observo um grande incomodo nos jovens, sempre aliado a uma postura critica, principalmente quando apresento casos de profissionais que trocaram de emprego diversas vezes. Normalmente este tipo de comportamento é avaliado como negativo pelos jovens profissionais.

Uma recente pesquisa com jovens prestes a entrar no mercado de trabalho – (Empresa dos Sonhos dos Jovens 2010 – Cia de Talentos), apontou também este fato – mais de 88% dos quase 40 mil jovens entrevistados disseram que o tempo adequado para permanecer numa empresa seria acima de 5 anos.

Será então um paradoxo provocado pela Geração Y? Estariam estes jovens absolutamente perdidos em suas aspirações? A resposta é não para ambas as questões.

O que acontece é que as empresas não estão sendo rápidas em atualizar suas diretrizes e processos corporativos, além disto, os gestores se afastaram de um dos pilares fundamentais do exercício da liderança, que é o desenvolvimento de pessoas e formação de lideres e sucessores. Avaliam que a única forma de dar “novos desafios” é através de promoções a cargos superiores - que ainda estão ocupados por eles próprios - ou ainda através de aumentos salariais.

Um avaliação mais profunda permite concluir que as expectativas mais valorizadas pelos jovens são a possibilidade de receber “mentoria” genuína de seu líder imediato, aliada a uma autonomia com flexibilidade em projetos que ajudem o jovem a se desenvolver.

No lugar disto, vemos surgir processos que ampliam o controle e monitoramento de atividades. O melhor exemplo são bloqueios sistemáticos às redes sociais. O principal instrumento da Geração Y ainda desperta muitos receios e medos impedindo o acesso aos benefícios que possibilitam nesta nova ordem corporativa.

É crescente o número de gestores que seleciona equipes com a expectativa de “renovar” e promover inovações, contudo ainda exercem sua gestão exigindo o cumprimento dos processos sedimentados e se incomodam profundamente com a quantidade de questionamentos e a crescente expectativa por “feedbacks.

No lugar dos gestores promoverem desafios que permitiriam o amadurecimento de suas jovens equipes, ampliam os bloqueios e controles. Os resultados que alcançam com isso é a desmotivação dos jovens com a carreira corporativa e a redução na capacidade de promover inovações, este é o verdadeiro paradoxo!

Certamente teremos que aprender a gerenciar índices maiores na rotatividade de pessoal, pois é a nova realidade no mercado hiper-competitivo que estamos experimentando nestes novos tempos. Se há uma real vontade de gerenciar esta realidade com melhores resultados, o caminho passa pela reavaliação no papel dos gestores, promovendo com mais intensidade as competências que permitam o desenvolvimento de pessoas e principalmente a formação de novos líderes."

Sidnei Oliveira
www.sidneioliveira.com.br